A l’issue du recrutement, l’accueil des nouveaux salariés, l’accompagnement à la prise de poste et le suivi sont essentiels pour leur permettre de se familiariser avec leur nouvel environnement de travail, de comprendre ce que l’on attend d’eux et de tisser des liens avec de nouveaux collègues.
Même une personne « diplômée », expérimentée et prétendument autonome a besoin d’un temps d’adaptation, de professionnalisation au sein de l’entreprise qu’elle vient de rejoindre et l’employeur a intérêt à l’accompagner à s’intégrer sous peine de la voir quitter l’entreprise à l’issue de la période d’essai.
L'objet de la session d’information était de présenter comment mettre en œuvre un processus d’intégration, de délivrer des conseils pratiques et d’animer l’échange entre entreprises sur leurs pratiques d’intégration.
Des exemples de pratiques d'intégration
- Demander aux nouveaux salariés d'organiser un Café de 10 à 15 minutes avec toutes les personnes de l'entreprise pour favoriser les premiers échanges entre collègues et faciliter l'intégration.
- Présenter aux nouveaux salariés un programme des formations qui leur permet d'avoir de la lisibilité sur les formations proposées et d'aller voir leur manager pour l'informer des formations auxquelles ils souhaiteraient s'inscrire.
- Créer des modules de formation thématiques impliquant chaque salarié dans la conception et l'animation des modules.
- Proposer de découvrir les métiers de l’entreprise : « vis ma vie » (expérience immersive). Il s’agit d’une approche efficace pour faciliter l'intégration des nouveaux salariés et l’opportunité de passer du temps avec ses nouveaux collègues.
Cas d'entreprise : crise de croissance et intégration des nouveaux salariés
- Une entreprise en développement est en crise de croissance : elle est face à un très grand marché, n'a pas de concurrent sur son segment de marché, a des perspectives de recrutement importantes de candidats dont le profil expert est rare et convoité.
- Son enjeu : comment soigner l'intégration des nouveaux salariés quand il faut faire face à une demande très importante et que le temps manque pour les former, les intégrer ?
- Des pistes :
- ne pas vouloir "grandir" trop vite : le marché est de toute façon gigantesque et ils n'ont pas de concurrent donc peuvent prendre le temps de grandir par paliers.
- tout en se développant progressivement, veiller à la bonne structuration interne des fonctions support (RH) sous peine de "bâcler" l'intégration des nouveaux salariés et de devoir faire face à un turn-over qui entraînera l'entreprise dans une spirale négative (recrutement continu, peu de temps pour l'intégration, essoufflement des fonctions support, salariés démissionnaires qui peuvent véhiculer une mauvaise image de l'entreprise...).
- penser intégration, c'est penser fidélisation des salariés.
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